06/11/2013
1. Đặt vấn đề
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, ngành TN&MT nói chung, lĩnh vực môi trường nói riêng cũng ngày càng lớn mạnh cả về quy mô tổ chức bộ máy quản lý nhà nước lẫn nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn được giao. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, rất nhiều vấn đề phức tạp, nhạy cảm về môi trường đã nảy sinh đòi hỏi ngành môi trường phải có chiến lược phát triển phù hợp, phải có tầm nhìn, đánh giá đúng xu thế phát triển kinh tế - xã hội, đưa ra chiến lược phát triển của ngành, đó là: mô hình quản lý, cách thức quản lý, khả năng phát triển, từ đó có kế hoạch cụ thể cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình mới.
Hội nghị tập huấn công tác BVMT
Từ những nhận thức nêu trên, với chức năng và nhiệm vụ được giao, Tổng cục Môi trường tham mưu cho Lãnh đạo Bộ TN&MT đưa ra những định hướng đúng, phù hợp với nhu cầu phát triển của đất nước và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đang thực hiện các nhiệm vụ phục vụ cho công tác BVMT của đất nước nói chung và từng địa phương nói riêng.
2. Hiện trạng nguồn nhân lực của ngành môi trường
Hiện nay, số công chức của ngành môi trường ở cấp Trung ương có trên 300 người, trong đó công chức công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước thuộc Tổng cục Môi trường là 222 người; số còn lại là công chức làm việc trong các đơn vị của Bộ TN&MT và các Bộ, ngành liên quan đến môi trường.
Bên cạnh đó, số công chức làm công tác quản lý môi trường ở cấp tỉnh trên cả nước hiện có 1.448 người, cấp huyện trên 1.300 người và cấp xã trên 11.000 người làm công tác địa chính, xây dựng và môi trường (chưa có công chức chuyên trách về quản lý môi trường).
Trên thực tế, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về BVMT ở Việt Nam vẫn còn thiếu về số lượng, hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhất là ở các địa phương, cơ sở. Hiện chỉ có khoảng 29 người làm công tác quản lý nhà nước về môi trường trên 1 triệu dân; trong khi con số này ở Trung Quốc là 40 người, Thái Lan là 42 người, Campuchia là 55 người, Malaixia là 100 người, Singapo là 350 người, Canađa là 155 người, Anh là 204 người. Phần lớn, cán bộ quản lý môi trường cấp huyện không có bằng cấp chuyên môn về môi trường, hầu hết được phân công, tuyển dụng, điều chuyển thực hiện nhiệm vụ quản lý môi trường trong một vài năm gần đây, nên trình độ năng lực và kinh nghiệm quản lý còn hạn chế. Các cán bộ này lại không được tập huấn, nâng cao trình độ thường xuyên trong lĩnh vực BVMT nên việc nắm bắt và hiểu các văn bản quy phạm pháp luật còn chưa đúng và đầy đủ, gây khó khăn trong thi hành, áp dụng hoặc không nhất quán trong hướng dẫn, giải quyết. Đối với cấp xã, phường và thị trấn, cán bộ môi trường thường là cán bộ địa chính kiêm nhiệm, do đó trình độ chuyên môn về môi trường rất hạn chế, việc thực hiện trách nhiệm về BVMT chưa được chú trọng.
Nhìn chung, nguồn nhân lực làm công tác quản lý nhà nước về BVMT hiện nay còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Ở Trung ương, một số lĩnh vực còn thiếu đội ngũ công chức, viên chức có trình độ cao, chuyên môn sâu. Đối với địa phương, đội ngũ công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ BVMT, đặc biệt trong các lĩnh vực đánh giá tác động môi trường, bảo tồn đa dạng sinh học, kinh tế môi trường… đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ bố trí chưa hợp lý, phần lớn số công chức, viên chức được đào tạo về các chuyên ngành kỹ thuật, thiếu kỹ năng quản lý. Đội ngũ công chức, viên chức chưa được chuyên nghiệp, chuẩn hóa, hiện đại hóa. Do vậy, cần phải có những giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Kinh nghiệm của một số nước trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc
Tháng 12/2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc giai đoạn 2001- 2005. Tuy đây không phải là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường, nhưng trong Chiến lược quốc gia cũng xác định nguồn nhân lực cho các lĩnh vực, cụ thể có 4/6 lĩnh vực công nghệ có liên quan là sinh học, môi trường, vũ trụ, thông tin. Trong những nội dung của Chiến lược có nội dung tạo dựng tri thức và nguồn nhân lực để trở thành động lực cho tăng trưởng. Theo đó, tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học, cơ sở nghiên cứu, trong đó các trường đại học phải là trung tâm. Nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực: nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công, trước hết là tăng cường năng lực hoạch định chính sách và ra quyết định trong xã hội tri thức, chính phủ tri thức...
Về tổ chức thực hiện Chiến lược có các điểm cần lưu ý: định kỳ rà soát chiến lược phát triển nguồn nhân lực; quy định việc thành lập Hội đồng liên Bộ phát triển nguồn nhân lực; đánh giá những những kết quả thực hiện chiến lược dựa trên cơ sở phân tích tình hình đầu tư phát triển nguồn nhân lực; quản lý tổng hợp thông tin phát triển nguồn nhân lực.
Chiến lược bồi dưỡng nhân tài của Trung Quốc
Trung ương Đảng và Quốc vụ viện Trung Quốc đã ra Quyết định ngày 26/12/2003 về tăng cường công tác bồi dưỡng nhân tài. Thực chất, đây là một bản chiến lược về bồi dưỡng nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Chiến lược về bồi dưỡng nhân tài cũng đặt trọng tâm xây dựng đội ngũ nhân tài ở vị trí quan trọng (gồm cán bộ lãnh đạo trung, cao cấp, nhà doanh nghiệp ưu tú và các chuyên gia cao cấp trên các lĩnh vực trọng điểm, trong đó có môi trường); khai thác tổng thể nguồn lực nhân tài, thực hiện phát triển hài hòa công tác nhân tài; giữ vững nguyên tắc Đảng quản lý nhân tài, nỗ lực mở ra cục diện mới trong công tác nhân tài: chú trọng động viên và tổ chức mọi lực lượng xã hội, tăng cường đầu tư, hoàn thiện pháp chế, ưu việt hóa môi trường.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Singapo
Singapo thể hiện sự quan tâm đặc biệt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng công vụ có hiệu quả.
Theo quy định, mỗi cán bộ, công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; mỗi công chức phải tự đề ra chương trình học tập cho mình. Để khuyến khích việc tự đào tạo, Chính phủ quy định hỗ trợ 50% chi phí cho những người tự học để phục vụ cho công việc đang đảm trách.
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng là: Đào tạo ban đầu, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung. Các hình thức này có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời của công chức. Đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu cá nhân của công chức.
Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo. Chính phủ Singapo còn trao quyền tự quyết định cho các bộ, ngành lựa chọn nơi đào tạo công chức, không nhất thiết phải vào trường công vụ.
Nhiều nước đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, coi đó là chính sách quốc gia quan trọng hàng đầu để đạt được những mục tiêu về phát triển kinh tế - xã hội và đạt được thắng lợi trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Tùy theo đặc thù và tình hình của mỗi quốc gia, nguồn nhân lực môi trường là một trong những lực lượng quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
4. Một số giải pháp nhằm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và kiện toàn đội ngũ cán bộ
Để triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mang lại hiệu quả cao thì phải có hệ thống tổ chức đào tạo hợp lý, có cơ chế hoạt động rõ ràng và có đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có trình độ năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tình hình mới.
Đánh giá và xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức ngành TN&MT để có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho hiện tại và những năm tới.
Đổi mới công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực hiện kế hoạch
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là chương trình hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ TN&MT. Trên cơ sở kế hoạch được phê duyệt, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức triển khai thực hiện. Kế hoạch là cơ sở của việc kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu quả của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Cùng với việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, cần ban hành các quyết định, quy chế đối với việc chọn cử công chức đi học cho từng đối tượng, loại hình đào tạo. Công chức ngành môi trường là một lực lượng không nhỏ, đa lĩnh vực về chức danh nghề nghiệp, trình độ, kinh nghiệm, địa bàn công tác, chức vụ và yêu cầu công tác. Số công chức đang công tác mà chưa qua đào tạo, bồi dưỡng, chưa đạt tiêu chuẩn thì phải có kế hoạch, tạo điều kiện để được đào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cần được xác định tùy theo trình độ, công việc của chính họ.
Xây dựng và lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
Để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng, có chương trình nội dung tốt chưa đủ, mà cần phải lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp. Mỗi hình thức đào tạo, bồi dưỡng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định, cần thống nhất quan điểm đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức tổ chức một cách cụ thể cho từng khóa học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học, mà phải xem xét đầy đủ các yếu tố khác liên quan đến khóa học.
Tăng cường năng lực đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là yếu tố quan trọng mang tính quyết định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, việc xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao phải được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của quá trình đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phương pháp sư phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Xây dựng các chế độ, chính sách đãi ngộ trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có một bộ phận công chức do yêu cầu của công việc hoặc nhu cầu phát triển cá nhân đã tự nguyện tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn như học văn bằng hai, học cao học, nghiên cứu sinh. Hầu hết những công chức này đều phải tự túc về kinh phí và thời gian, nhưng khi học xong cơ quan chưa có chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Do vậy, trong chế độ hiện hành cho phép thủ trưởng các đơn vị hành chính, sự nghiệp được phép nâng bậc lương cho cán bộ trước niên hạn nếu cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong công tác. Ngành môi trường cần vận dụng quy định này, cụ thể là những công chức học xong cao học, tiến sĩ hoặc văn bằng hai có kết quả học tập xuất sắc sẽ được xét nâng bậc lương trước niên hạn 1 năm. Đây là việc làm hết sức thiết thực, cần thiết và nằm trong khả năng cho phép của đơn vị.
Chuẩn bị tốt nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành môi trường hàng năm phụ thuộc vào nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước cấp. Hiện nguồn kinh phí này chưa thể đáp ứng được ngay trong tình hình chung của đất nước. Tuy nhiên, với sự hợp tác và tranh thủ nguồn hỗ trợ từ các tổ chức quốc tế, ngành môi trường có thể tìm nguồn để thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước về môi trường.
ThS. Nguyễn Kim Tuyển
Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Môi trường
Nguồn: Tạp chí MT, số 9/2013
